河南蹦極加固設計招聘(河南蹦極的旅游景點)

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本文目錄一覽：

1、蹦極視頻剪輯技巧和方法
2、蹦極注意事項深度近視多少度啊
3、人力資源職業(yè)規(guī)劃
4、想去蹦極！
5、投資蹦極需要多少錢
6、蹦極需要什么身體條件

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蹦極的壞處

1、暫時性的失明：在下落過程中視網(wǎng)膜下毛細血管的破裂而造成暫時性的失明，一般幾天之內就可以恢復。

2、人體關節(jié)的傷害：對人體關節(jié)的傷害，輕者造成骨折、四肢麻痹，嚴重的造成永久性傷殘。

3、蹦極設備和培訓安全隱患：蹦極設備缺乏檢修、維護，調試不當，超期服役，或者工作人員缺乏必要的培訓和經(jīng)驗。

擴展資料：

蹦極的注意事項：

1、蹦極教練要有資格、有常識并有經(jīng)驗。許多急功近利的組織者根本就缺少經(jīng)驗，設備也不完善。

2、注意系繩：把游客系在繩子上的方法有幾種—把背帶套在身上，以及系住腳踝、腿或手臂。

3、拒絕危險的蹦極方式：一些地方提供非常危險的蹦極形式。例如有些雙人式蹦極，兩人在狹小的空間內不受控制地上下彈跳，他們可能撞到對方，繩子也可能絞在一起。

參考資料來源：

蹦極完什么感覺

蹦極從醫(yī)學角度來講，蹦極時身體的突然失重帶來的強烈刺激或者說驚嚇，使人體突然處于高度應激狀態(tài)，瞬時分泌大量腎上腺素等物質，會對心臟等器官產(chǎn)生不利影響，使心跳過快、血壓升高，因此，心臟不好或者有血壓高的

人絕對禁止做蹦極。另外，一些身體素質差的人，比如有關節(jié)痛、曾經(jīng)得過腰椎尖盤突出、曾經(jīng)骨折過的人也不要蹦極。還有就是患有眼疾的人，比如青光眼、深度近視的人，也不提倡蹦極。因為長時間的頭朝下，會使眼壓增大，嚴重的會造成視網(wǎng)膜脫落。就是身強力壯的人，在蹦極之前也要遵守一些限制一是年齡限制15周歲以下和45周歲以上的人最好不要蹦極。因為15歲以下的未成年人，神經(jīng)系統(tǒng)尚未完全成熟，這種突發(fā)的驚嚇有可能會影響今后的正常生長發(fā)育。而45歲以上的中年人，身體內臟器官已經(jīng)老化，存在著隱性心臟疾病和腦血管疾病，在重力作用下，易誘發(fā)上述疾病，產(chǎn)生意外。二是心理素質差的人最好不要強迫考驗自己的意志。比如，*時膽子就很小，甚至聽到一些大的響動就會驚恐不安的人、神經(jīng)衰弱的人，即便是體質不錯，也最好不要蹦極。然后再介紹一下蹦極的發(fā)展蹦極已經(jīng)被越來越多的人所熟知，那是一種挑戰(zhàn)自我的極限運動，敢于嘗試者，應該可以被稱為勇敢者。位于房山十渡的蹦極跳運動中心，是首家將蹦極這種勇敢者游戲引進國內的先行者，其安全性和服務質量都已經(jīng)經(jīng)過了時間的考驗。據(jù)介紹，在十渡建立蹦極跳臺是經(jīng)過新西蘭專家考察了北京數(shù)十個景區(qū)，而最后認定十渡是北京建立蹦極跳的最理想場地。不僅陡峭的懸崖適合建造跳臺，而且腳下是清澈的拒馬河，眼前是奇峰怪石。站在河心的跳臺上，燕子般凌空飛下，鳥瞰拒馬碧波、青山倒影、隨著橡皮筋的反彈力，變換視野，在空中悠然蕩漾，酣

暢淋漓。

十渡蹦極的跳臺是根據(jù)新西蘭提供的技術參數(shù)，由國內自行設計建造的。一號跳臺高48米，懸挑24米，其配重、承重以及鋼架的建造均做了特別加固處理，一號跳臺和55米的二號跳臺都通過了區(qū)建委質量監(jiān)督站、區(qū)勞動局的驗收

。其彈性繩在新西蘭做疲勞試驗可達2000次，為確保安全，在十渡其使用次數(shù)最多500次，踝部安全帶每使用3000次就更新。所有這些設備，包括踝部安全帶、定滑輪、升降索、沖擊繩等都有絕對安全系數(shù)，最大負荷都在2000公斤以上。為保證絕對安全，還聘請了兩位新西蘭籍教練做現(xiàn)場培訓指導。截至目前，十渡蹦極跳臺已經(jīng)成功接待了一萬四千名勇敢者，無一例事故發(fā)生，安全性達到100％。

在十渡蹦極跳的歷史上，最年輕的勇敢者是一個16歲的女孩，最年長的勇敢者是一位72歲的美國老人，國內最年長的勇敢者是一位68歲的老先生。剛剛從懸崖上跳下

蹦極的起源

蹦極跳起源于南太*洋島瓦努阿圖（Vanuatu）的一種成年儀式。幾百年前的瓦努阿圖男人必須經(jīng)受住高空懸跳的考驗，才能算是到了成年，他們用藤條捆住雙腿，從35米高的木塔上往下跳，在離地面幾英寸時突然停止，然后全村的男女老少圍著他載歌載舞，慶祝他通過了成年的考驗。這種形式后來傳到了英國，被作為皇宮貴族所觀賞的一種表演，表演者必須身穿燕尾服，頭戴禮帽。首次使用橡皮繩蹦極也是在英國。蹦極跳真正發(fā)揚光大是在新西蘭，是新西蘭人成立了世界上第一個反彈跳躍協(xié)會，并在1988年首次向社會公開展示高空懸跳，從此大力推廣這一運動。

到目前為止，世界上有很多國家都已建立了蹦極跳運動基地，1997年5月18日，蹦極跳首次傳入中國，落戶北京十渡。

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蹦極注意事項深度近視多少度啊

設這樣的，在參加高空蹦極之前，首先要填寫一份登記表，上面列舉有這些身體狀況是不適合參加這些運動：凡患有心臟病、高血壓，腦血管病、神經(jīng)錯亂、哮喘、眼睛疾病包括眼睛受過外部損傷以及近視800度以上、骨折史、頸椎患者、脊椎患者、酗酒、吸毒者以及孕婦等不適合高空彈跳的人，皆禁止參加彈跳。還有未滿十八歲者需監(jiān)護人同意。

人力資源職業(yè)規(guī)劃

人力資源職業(yè)規(guī)劃篇1

人力資源助理（HR-Assistant）

HR領域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點，雖然做的是基礎性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗。

人力資源專員（HR-Specialist）

HR領域中專門負責執(zhí)行某項工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如：負責公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉正考核等整個招聘工作，負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結等整個培訓工作，負責每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。

人力資源主管（HR-Supervisor）

HR領域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或專員，帶領一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作，并擔負著策劃自己負責的領域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。

人力資源經(jīng)理（HR-Manager）

HR領域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經(jīng)理，應具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗，具備強大的企劃、指導、溝通能力，能將各種HR專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結合起來，設計和構建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導部下落實。

人力資源總監(jiān)（HR-Director）

HR領域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向，并能制定與之相適應的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內進行貫徹。他需要具備管理、財務、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內的各種資源。

將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負責內部管理并統(tǒng)領部下實施公司戰(zhàn)略性工作。

如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但如果是工商管理、社會學、心理學、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執(zhí)行人事的相關政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者，都必須用公*、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進人力資源的戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標

人力資源職業(yè)規(guī)劃篇2

段冬認為，選擇職業(yè)目標應該有3條基本標準：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

20xx年底，段冬來到新浪，此時，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機，恢復元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人?！逼鋵?，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領域，他首先**的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機會、挑戰(zhàn)就多，給予的施展*臺大。最后，要看企業(yè)的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

一、內向男孩的自我磨練

1987年，段冬從財經(jīng)學院經(jīng)濟學專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個人的價值。可是因為一些機緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務領域。小時候，段冬自認為比較內向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學后，他報名參加了公共關系學習班，后來還加入公共關系協(xié)會，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經(jīng)驗。這個過程改變了他對公共關系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且**在人際合作領域的職業(yè)發(fā)展目標。1990年，美國協(xié)和集團招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應聘加入到該集團，擔任集團中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學習到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。

二、從協(xié)和集團步入人力資源管理

當時，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進行調研，并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負責協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務等多方面。段冬認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻，并將人力資源管理領域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標?！伴_始從事人力資源工作時，我就是外行管內行。”面對有心理學、管理學等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學習、積累。

　　三、家樂?？简灷硐雸?zhí)行力

1994年底，法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎的管理模式讓段冬印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業(yè)的一些偏見看法。當時在國內只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領導只對業(yè)績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行，公司設有內審專員，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學習業(yè)務知識，各部門主管親自授課，把業(yè)內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。

一年的時間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業(yè)務、財務等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學習使段冬認識到，服務業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會越來越大，對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，第三產(chǎn)業(yè)即服務業(yè)逐漸增長，并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經(jīng)濟結構也與當今中國相似，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務業(yè)占主導的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業(yè)領域，段冬有自己的見解。

他認為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務差距是很大的，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質差別，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。

四、在新浪施行人才管理理念

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會；永續(xù)經(jīng)營。段冬認為，要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變?yōu)橐钥冃閷?、以人才為本的?zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁?！比缃瘢味铌P心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關聯(lián)性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是個性使然。他為人心態(tài)*和，工作中的`問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”?！拔也]有給自己制定一些物質方面的奮斗目標，也從不因為這些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關系問題太復雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道。”

段冬戴著眼鏡、文質彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。

人力資源職業(yè)規(guī)劃篇3

HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質的HR專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。

這些因素的疊加，導致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領市場份額，急需各類專業(yè)技術人才；現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切，使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質量，都產(chǎn)生了更高的需求。

對大多數(shù)企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，HR總監(jiān)達到10-40萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水*。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。

職位解讀：HR工作事無巨細

概括來說，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務部門多方協(xié)調。所以，有時候我們是管理者，需要帶領自己的團隊完成任務；有時又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令?！?/p>

據(jù)記者了解，HR面對的是公司的人力資源現(xiàn)狀需求和長遠發(fā)展需求，除了要合理利用公司費用招聘人才、解決眼下的人才問題外，還要制定長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化公司人員結構，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并營造良好的企業(yè)文化。這不僅關系到企業(yè)的正常運作，更關系到企業(yè)的形象和員工對企業(yè)的感情。

人力資源管理職能拼圖

在規(guī)模較大的集團公司內部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。

■人力資源總監(jiān)職責：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負責制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導并公司的培訓工作。

■人力資源經(jīng)理職責：依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。

■薪酬福利經(jīng)理職責：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協(xié)調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施。

■招聘經(jīng)理職責：根據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。

■培訓經(jīng)理職責：負責公司培訓體系的規(guī)劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進行跟蹤和評估。

■人事專員職責：負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續(xù)；負責公司員工關系建設工作；負責部門宣傳工作。

■人事助理職責：負責招聘信息發(fā)布、更新、管理；負責員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動。

職業(yè)發(fā)展：遭遇職場天花板

在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。

事實的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的?！?/p>

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當重要。

晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打

據(jù)調查，大多數(shù)HR當感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。

隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。

如何成功轉型

約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，自己如何做到成功轉型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

道路一：在HR部門謀求發(fā)展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個部門的運作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

道路二：轉換到業(yè)務部門。HR人員不懂業(yè)務成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務部門的專業(yè)知識。

道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。

道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

想去蹦極！

真的很刺激!但是危險性也很大!

蹦極從醫(yī)學角度來講，蹦極時身體的突然失重帶來的強烈刺激或者說驚嚇，使人體突然處于高度應激狀態(tài)，瞬時分泌大量腎上腺素等物質，會對心臟等器官產(chǎn)生不利影響，使心跳過快、血壓升高，因此，心臟不好或者有血壓高的

人絕對禁止做蹦極。另外，一些身體素質差的人，比如有關節(jié)痛、曾經(jīng)得過腰椎尖盤突出、曾經(jīng)骨折過的人也不要蹦極。還有就是患有眼疾的人，比如青光眼、深度近視的人，也不提倡蹦極。因為長時間的頭朝下，會使眼壓增大，嚴重的會造成視網(wǎng)膜脫落。就是身強力壯的人，在蹦極之前也要遵守一些限制一是年齡限制15周歲以下和45周歲以上的人最好不要蹦極。因為15歲以下的未成年人，神經(jīng)系統(tǒng)尚未完全成熟，這種突發(fā)的驚嚇有可能會影響今后的正常生長發(fā)育。而45歲以上的中年人，身體內臟器官已經(jīng)老化，存在著隱性心臟疾病和腦血管疾病，在重力作用下，易誘發(fā)上述疾病，產(chǎn)生意外。二是心理素質差的人最好不要強迫考驗自己的意志。比如，*時膽子就很小，甚至聽到一些大的響動就會驚恐不安的人、神經(jīng)衰弱的人，即便是體質不錯，也最好不要蹦極。然后再介紹一下蹦極的發(fā)展蹦極已經(jīng)被越來越多的人所熟知，那是一種挑戰(zhàn)自我的極限運動，敢于嘗試者，應該可以被稱為勇敢者。位于房山十渡的蹦極跳運動中心，是首家將蹦極這種勇敢者游戲引進國內的先行者，其安全性和服務質量都已經(jīng)經(jīng)過了時間的考驗。據(jù)介紹，在十渡建立蹦極跳臺是經(jīng)過新西蘭專家考察了北京數(shù)十個景區(qū)，而最后認定十渡是北京建立蹦極跳的最理想場地。不僅陡峭的懸崖適合建造跳臺，而且腳下是清澈的拒馬河，眼前是奇峰怪石。站在河心的跳臺上，燕子般凌空飛下，鳥瞰拒馬碧波、青山倒影、隨著橡皮筋的反彈力，變換視野，在空中悠然蕩漾，酣

暢淋漓。

十渡蹦極的跳臺是根據(jù)新西蘭提供的技術參數(shù)，由國內自行設計建造的。一號跳臺高48米，懸挑24米，其配重、承重以及鋼架的建造均做了特別加固處理，一號跳臺和55米的二號跳臺都通過了區(qū)建委質量監(jiān)督站、區(qū)勞動局的驗收

。其彈性繩在新西蘭做疲勞試驗可達2000次，為確保安全，在十渡其使用次數(shù)最多500次，踝部安全帶每使用3000次就更新。所有這些設備，包括踝部安全帶、定滑輪、升降索、沖擊繩等都有絕對安全系數(shù)，最大負荷都在2000公斤以上。為保證絕對安全，還聘請了兩位新西蘭籍教練做現(xiàn)場培訓指導。截至目前，十渡蹦極跳臺已經(jīng)成功接待了一萬四千名勇敢者，無一例事故發(fā)生，安全性達到100％。

在十渡蹦極跳的歷史上，最年輕的勇敢者是一個16歲的女孩，最年長的勇敢者是一位72歲的美國老人，國內最年長的勇敢者是一位68歲的老先生。剛剛從懸崖上跳下

蹦極的起源

蹦極跳起源于南太*洋島瓦努阿圖（Vanuatu）的一種成年儀式。幾百年前的瓦努阿圖男人必須經(jīng)受住高空懸跳的考驗，才能算是到了成年，他們用藤條捆住雙腿，從35米高的木塔上往下跳，在離地面幾英寸時突然停止，然后全村的男女老少圍著他載歌載舞，慶祝他通過了成年的考驗。這種形式后來傳到了英國，被作為皇宮貴族所觀賞的一種表演，表演者必須身穿燕尾服，頭戴禮帽。首次使用橡皮繩蹦極也是在英國。蹦極跳真正發(fā)揚光大是在新西蘭，是新西蘭人成立了世界上第一個反彈跳躍協(xié)會，并在1988年首次向社會公開展示高空懸跳，從此大力推廣這一運動。

到目前為止，世界上有很多國家都已建立了蹦極跳運動基地，1997年5月18日，蹦極跳首次傳入中國，落戶北京十渡。

蹦極運動發(fā)展到現(xiàn)在，已有多種形式，大致可以分為三種：橋梁蹦極，在橋梁上伸出一個跳臺，或在懸崖絕壁上伸出一個跳臺；塔式蹦極，主要是在廣場上建造一個斜塔，在塔臺上伸出一個跳臺；火箭蹦極，將人像火箭一樣向上彈起，然后上下彈躍。

蹦極之禁忌

蹦極是一種勇敢者游戲，但是，如果你只有勇敢，而沒有健康的身體，那你也與蹦極無緣。由于蹦極是一種刺激性極強的運動，因此對身體的要求也較高。那么，究竟什么樣的身體狀況不適合做蹦極呢？為此，記者采訪了北京水利醫(yī)院的主任醫(yī)師陳建清醫(yī)生。

陳醫(yī)生說，從醫(yī)學角度來講，蹦極時身體的突然失重帶來的強烈刺激或者說驚嚇，使人體突然處于高度應激狀態(tài)，瞬時分泌大量腎上腺素等物質，會對心臟等器官產(chǎn)生不利影響，使心跳過快、血壓升高，因此，心臟不好或者有血壓高的人絕對禁止做蹦極。另外，一些身體素質差的人，比如有關節(jié)痛、曾經(jīng)得過腰椎尖盤突出、曾經(jīng)骨折過的人也不要蹦極。還有就是患有眼疾的人，比如青光眼、深度近視的人，也不提倡蹦極。因為長時間的頭朝下，會使眼壓增大，嚴重的會造成視網(wǎng)膜脫落。就是身強力壯的人，在蹦極之前也要遵守一些限制一是年齡限

制15周歲以下和45周歲以上的人最好不要蹦極。因為15歲以下的未成年人，神經(jīng)系統(tǒng)尚未完全成熟，這種突發(fā)的驚嚇有可能會影響今后的正常生長發(fā)育。而45歲以上的中年人，身體內臟器官已經(jīng)老化，存在著隱性心臟疾病和腦血管疾病，在重力作用下，易誘發(fā)上述疾病，產(chǎn)生意外。二是心理素質差的人最好不要強迫考驗自己的意志。比如，*時膽子就很小，甚至聽到一些大的響動就會驚恐不安的人、神經(jīng)衰弱的人，即便是體質不錯，也最好不要蹦極。

飛天蹦極球云中漫步

蹦極對于一般人來說是過于刺激的運動，但是，很多人又禁不住那種刺激的誘惑，非常想親身感受一下，于是就有了為數(shù)不少的站在蹦極臺上最終沒有向前走，而是選擇了后退的人。這是很正常的事，能被稱為勇敢者的人畢竟是少數(shù)，可是那蹦極的誘惑卻始終揮之不去……你知道嗎，現(xiàn)在由北京易達鴻基科技有限公司推出了一種叫做飛天蹦極球的運動，能夠滿足那些對于蹦極情有獨鐘可又不敢親身一試的人的夢想。

要玩飛天蹦極球并不需要什么技巧，就像坐索道車一樣簡單。它的原理并不復雜，是用四根結實的纜繩拉住一個充滿氦氣、直徑為7．5米的球體（其中三根為保險繩、一根為主力繩全部固定在地面上），球體連著一個雙人的坐椅，當人在坐椅中坐好，系上安全帶，由工作人員松開主力繩，這時球就會以每秒鐘3米左右的速度升至50米高空（主力繩可達到的最長長度）。這種氦氣球的浮力約為140公斤，因此足以載重2人。如果你想體驗蹦極的感覺，那就請工作人員在氣球升到10米的時候，突然拉住主力繩，由于慣性，氣球會帶著你上下顛簸，與蹦極惟一不同是，蹦極向下，飛天蹦極向上，并且是坐著。如果你不想感受刺激的感覺，而只想登高遠望，那就請工作人員將主力繩緩緩松開，隨著微風吹過，氣球左右搖擺，你就可以坐在上面“云中漫步”了。

目前，亞運村奧體中心、房山十渡、懷柔慕田峪、*谷京東大溶洞等地都有飛天蹦極球這種娛樂項目每人每次乘坐的價格約為30元左右。

在一個云淡風輕的日子，坐在飛天蹦極球的坐椅上，雙腳輕輕一蹦，你就會奇跡般地飛起來。微風拂面，輕吹發(fā)絲，閉上雙眼，仿佛已經(jīng)抓住了夢的手。等上升的速度逐漸緩下來，身邊已經(jīng)是一個只有白云為伴的世界了，塵世的一切喧囂已經(jīng)離你遠去，四周一片寧靜……試試看，坐在飛天蹦極球上，你就會有這種

美妙的感覺。

投資蹦極需要多少錢

你是打算自己投資一座蹦極，還是有什么其他打算。要知道，現(xiàn)在投資新建一座蹦極，那可不便宜。像我們這邊重慶統(tǒng)景蹦極，在去年上半年在已有的蹦極塔架上對塔架進行加固，還有更換蹦極裝備，以及后續(xù)的檢查驗收，還有培訓等等所有投入加在一起在一百多接近兩百萬。要是選址新建一座，那投入肯定要多得多。

蹦極需要什么身體條件

蹦極對年齡和身體都是有要求河南蹦極加固設計招聘的河南蹦極加固設計招聘：

一、生理要求：從醫(yī)學角度來講，蹦極時身體河南蹦極加固設計招聘的突然失重帶來河南蹦極加固設計招聘的強烈刺激或者說驚嚇，使人體突然處于高度應激狀態(tài)，瞬時分泌大量腎上腺素等物質，會對心臟等器官產(chǎn)生不利影響，使心跳過快、血壓升高，因此，心臟不好或者有血壓高的人絕對禁止做蹦極。

另外，一些身體素質差的人，比如有關節(jié)痛、曾經(jīng)得過腰椎尖盤突出、曾經(jīng)骨折過的人也不要蹦極。

還有就是患有眼疾的人，比如青光眼、深度近視的人，也不提倡蹦極。因為長時間的頭朝下，會使眼壓增大，嚴重的會造成視網(wǎng)膜脫落。

在蹦極之前也要遵守一些限制一是年齡限制15周歲以下和45周歲以上的人最好不要蹦極。

二、心理素質差的人最好不要強迫考驗自己的意志。比如，*時膽子就很小，甚至聽到一些大的響動就會驚恐不安的人、神經(jīng)衰弱的人，即便是體質不錯，也最好不要蹦極。

三、體重要求：對體重來說：一般來說，50公斤以下的用細繩，50-80公斤的用中繩，80公斤以上的用重繩。

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